决策委员会上，紫微🆍🎑星进行了重要的人事任命的调整⛹🟗🝖。
裴瑶顶替了王海洋，进入了决策委员会，并一跃成为了紫微🝘星的首席人力资源官，而她的得力干将顾心远也跟着一起进京🐘，成为了总部的人力资源总监。
周不器对此很重视，🆍🎑“人才是第一竞🚊争力，不管同行们怎么做，紫微星一定要在这方面做个模板出来！”
孟厚坤很认同，“对，紫微星是国内最大的互联网公司，我们不应该拿国内同行的标🜳🆒准来自我要求，我们要比他们做得更好。我们不仅要有最好的薪资体系和福利待遇，也要有着最健全最有责任感的企业文化。”
周不器道：“人心都是肉长的，你对员工好，他们能感受到。你刻薄寡恩，员工私底下还不知道要怎么骂我们呢！紫微⚪🔏⛍星不缺钱，去年收入300多亿。随着互联网的发展，紫微星的盈利能力只会越来越大，我们会有越来越多的钱。但是我们不要忘了，是谁帮我们赚了这么多钱。”
孟厚坤早就想把王海洋拿掉了。
这在公司高层里早就是公开的秘密了。
其实内部也有共识，也都🂋🍋🆥知道王海洋的能力有些吃力⛹🟗🝖，已经有点跟不上紫微星飞速发展中所遇到的种种变化了。🚵🗱
很明显的一个感受就是人才预备力量的培养不🙼够💄🏗。
明明紫微星在招聘的时候把最好的人都🏧🜟招进来了，可是从业务线上绽放出光彩的人才却不那么多。
以至于很多重要岗位缺人🂋🍋🆥了，还需要去外☉♎面挖人。
这让大家都很不满意。
对一个健康的人才体系来讲，应该是🚊一个下去了，马上就有很多人顶上来，呈现出一种源源不断的效果🞥🖍。🙚
王海洋带领下的这个人才🂋🍋🆥体系，显然🚊达不☉♎到大家的要求。
随着裴瑶的上任，大家希望她能够在工作中更细致一些，从更多的角度去关爱员工，并且在年轻人的培养方面能够🙠发挥作用。
要更相信自己人。
别一有重要岗位空缺了，马上就想到了别的公司💄🏗有谁谁谁🅤🈟多么厉害，就花大价🝼🐡钱去请猎头挖人。
挖来的人再好，也没有自家培养好！
最好的员工，一定是那些大学一毕业就加入了紫微星的应届毕业生，这才是最值得信任、最值得培🕴🍵养的🞥🖍一个群体。
这就跟原配总比二婚好是一个道理。