决策委员会上，紫微星进行了重要的人事任命的调🖸🗜整。
裴瑶顶替了王海洋，进入了决策委员会，并一跃成为了紫微星的首席人力资源官，而她的得力干将顾心🃤🙲远也跟着一起进京，成为了总部的人力资源总监。
周不器对此很重视，“人才是第一竞争力，不管同行们怎么做，紫微星一定要在这方面做个模板出来！”
孟厚坤很认同，“对，紫微星是国内最大的互联网公司，我们不应该拿国内同行的标准来自我要求，我们要比他们做得更好。我们不仅要有最好的薪资体系和福利待遇，也要有着最健全最有责任🙇感的企业文化。”
周不器道：“人心都是肉长的，你对员工好，他们能感受到。你刻薄寡恩，员工私底下还不🙊🈭知道要怎么骂我们呢！紫微星不缺钱，去年收入300多亿。随着互联网的发展，紫微星的盈利能力只会越来越大，我们会有越来越多的钱。但是我们不要忘了，是谁帮我们赚了这么多钱。”
孟厚坤早就想把王海洋拿掉了。
这在公司高层里早就是公开的秘密了。
其实内部🈐♆🆆也有🏮共识🌫，也都知道王海洋的能力有些吃力，已经有点跟不上紫微星飞速发展中所遇到的种种变化了。
很明显的一个🏮感受就是人才预备🅢力量的🂏培养不够。
明明紫微星在招聘的时候把最好的人都招进来了，🖸🗜可是从业务🏞🛎线上绽放出光彩的人才却不那么多。
以💩🔥至于很多重要岗位缺👈人了，还需要去外面挖人。
这让大家都很不满意。
对一个健康的人才体系来讲，应🅢该是一个下去了，马上就有很多人顶上来，呈现出一种源源不断的效果。
王海洋带领😝下的这个🂐🍽人才体系，显然达不到大家的要求。
随着裴瑶的上任，大家希望她能够在工作中更细致一♢🍚些，从更多的角度去关爱🔞🁰🉠员工，并且在年轻人的培养方面能够发挥作用。
要更相信自己人。
别一有重要😝岗位空缺了，马上就想到了别的公🇱🜙司有谁谁谁多么厉害，就花大价钱去请猎头挖人。
挖来的人再好，也没有自家培养好！
最好的员工，一定是那些大学一毕♰🌆业就加入了紫微星的应届毕业生，这才是最值得信任、最值得培养的一个群体。
这就跟原配总比二婚好是一个道理。